在劳动争议案件中， 竞业限制 条款是一个常见的争议点，竞业限制条款是指用人单位与劳动者约定，在劳动合同解除或终止后的一定期限内，劳动者不得在与原用人单位具有竞争关系的单位工作或从事与原用人单位相竞争的业务，劳动合同中约定的竞业限制条款是否有效呢？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律 问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持，前款规定的月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
这一规定明确了竞业限制条款的效力，即只要双方在劳动合同或保密协议中有约定竞业限制，且劳动者履行了竞业限制义务，用人单位就应当按照约定支付经济补偿，这一规定也明确了经济补偿的标准，即按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30%按月支付。
需要注意的是，竞业限制条款的效力并非绝对，如果竞业限制条款的约定违反了法律、行政法规的强制性规定，或者存在显失公平、不合理等情形，那么该条款可能会被认定为无效。
用人单位在与劳动者签订竞业限制条款时，应当注意以下几点：
1、 明确竞业限制的范围 ：竞业限制的范围应当明确，不得过于宽泛，否则可能会被认定为无效。
2、 约定合理的经济补偿 ：用人单位应当按照法律规定或双方约定向劳动者支付经济补偿，否则劳动者有权要求用人单位补足。
3、 注意竞业限制的期限 ：竞业限制的期限应当合理，不得超过法律规定的期限。
4、 履行告知义务 ：用人单位在劳动者离职时，应当将竞业限制的情况告知劳动者，并要求劳动者签署相关文件。
劳动合同中约定的竞业限制条款并非绝对有效，用人单位在与劳动者签订竞业限制条款时，应当注意遵守法律规定和公平合理原则，以避免不必要的 法律风险 。
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